EL LIDERAZGO.

La visión que tienen en general los trabajadores de su jefe es que ordenan, mandan, deciden, dicen lo que se debe hacer, imponen criterios, distribuyen el trabajo, controlan y supervisan las tareas.

La preocupación de los directivos y mando debería estar centrada en crear una imagen tal, que sus subordinados lo catalogaran como un colaborador más, orientador, escucha de su gente, generador de confianza; aceptado naturalmente por el grupo, buen comunicador persona que apoye y ayude, que transmite seguridad.

El mando que es líder trabaja para ser aceptado por su carisma y su servicio a un equipo que compra ayuda y orientación para cumplir con las metas prefijadas que se han negociado previamente. El líder es el respaldo del equipo, el que potencia a las personas para que se desarrollen sus inquietudes, iniciativas y creatividad. Fomenta la responsabilidad, el espíritu de equipo, el desarrollo personal y, especialmente, es el artesano de la creación de un espíritu de pertenencia que une a los colaboradores para decidir las medidas a tomar.

Realmente es fácil comprender las ventajas del liderazgo y cómo invirtiendo la pirámide como dice K. Blachard (1991): “Se logra mayor rentabilidad, productividad, calidad y clima de equipo, ¿es suficiente para un mando leer estas líneas o un libro sobre liderazgo para, automáticamente ser un líder de

equipo?.” Lamentablemente la respuesta es no. Hay un doble problema insalvable pero sí indispensable de tomar en cuenta. El primero es cultural y puede solventarse con un entrenamiento adecuado, no piensen los directivos que con un seminario de 15 o 20 horas sus mandos se convertirán en líderes

pero al igual que cualquier estudio o carrera con método, sistema, entrenamiento y tiempo, las personas pueden aprender y poner en práctica con eficacia los principios del liderazgo.

El segundo es actitudinal, un poco más complicado pero no de imposible solución. Muchos seminarios deberían contemplar el cambio de aptitudes dentro de sus objetivos, permitir a las personas conocerce, analizar el origen de su carácter, temperamento y relaciones, para poder tomar decisiones de cambio que le ayuden a una convivencia más armoniosa, satisfactoria para así, sana en lo personal y en las relaciones.

Hay líderes naturales; las personas buscan líderes que lo representen, que orienten y apoyen; también es posible aprender hacerlo. ¿Le gustaría a Ud. Ser reconocido como un líder de su equipo? Si su

respuesta es sí le felicito. Póngase en marcha que el tiempo apremia y la supervivencia de la organización y de su cargo está en juego.

Principios de Colin Powell

1-Haga que el rendimiento y el cambio sean prioridades en la dirección de la organización.

Aumentar el rendimiento y retar el "status quo" son dos elementos clave para el éxito. Ayude a que otros puedan hacer lo mismo. Provea a las personas de las herramientas, tecnologías y los adiestramientos necesarios para desarrollar sus habilidades y destrezas: de este modo se incrementará el nivel de responsabilidad personal. Ayude a que las personas

eliminen hábitos y esquemas que ya no sirven ni cumplen ninguna función en la organización.

Fomente la experimentación y aquellas medidas innovadoras que reemplazan los "viejos modos".

Debe crear una cultura de curiosidad e innovación en donde las "vacas sagradas" sean arrinconadas hasta su extinción.

2- Defina las reglas del nuevo juego y logre que todos participen de ellas. Establezca una amplia agenda de trabajo con las prioridades, metas y valores y provea a todos de las herramientas y adiestramientos necesarios para que emprendan acciones ambiciosas.

Insista en que cada uno debe asumir la responsabilidad de buscar el mejor modo de ejecutar los puntos de la agenda.

3- Asegúrese de que los mejores estén más satisfechos que aquellos de pobre rendimiento. Recompense a aquellos que se han comprometido más con la nueva agenda. Recuerde que esto no es un juego de suma cero y que existen oportunidades para todos. No adopte la actitud de los "primeros que crucen la meta".

4- Deshágase de aquellos de pobre rendimiento. Haga frente a las personas que no rinden. Evite que estos malgasten los

recursos o desmoralicen al resto de los empleados.

5- Considere la posibilidad de que si nadie se considera machacado, quizás usted no está presionando lo necesario.

No se equivoque: no se trata de crear hostilidades en la organización, sino de obligar a que los empleados adopten compromisos.

6- Mantenga un sistema real de puertas abiertas. El líder debe fomentar la comunicación en cada rincón. Recuerde el principio de Powell: "el día que la gente deja de venir a contarle sus problemas, usted ha perdido su liderazgo".

7- Fomente un sistema "ruidoso". Haga que todos participen en el flujo de información. Promueva la diversidad de opiniones y el choque e intercambio de ideas.

8- Use todos los medios a su alcance para crear mayor comunicación y nunca permita que los rangos o jerarquías se interpongan en el proceso. Hay que airear las opiniones de aquellos que están en primera fila. Invite a gente de fuera a que participe en la discusión. No se debe tener miedo de compartir información con las personas adecuadas.

9- Use la tecnología para incrementar el nivel de comunicación. Utilice el poder de las nuevas tecnologías en orden a asegurarse que todos están incluidos. Invierta en los recursos necesarios para que la información fluya libremente por

la organización. Más importante aún, cree un clima psicológico en el cual este fluir de la información sea percibido como un recurso y no como una amenaza.

10- Evite las barreras y las guerras internas que impiden la comunicación. Derribe las barreras que impiden la comunicación. Recompense a aquellos que se apuntan en el nuevo proceso. Tome medidas especiales para penalizar a aquellas personas que intenten establecer de nuevo las barreras. Repita: "es mejor estar abiertos al dialogo cándido y

honesto entre todos".

11- Mire lo que ocurre hoy y supervise el ambiente para mañana. No se ancle en el pasado. Incluso en el mejor clima busque pistas en el horizonte. Sepa adaptarse a nuevas situaciones.

12- Rete la sabiduría prevaleciente. Siempre debe preguntarse: ¿qué nos dice la información recopilada?

13- Cuídese de cometer miopía competitiva. Cambie su modelo antes que alguien lo haga por usted. Recuerde que los cementerios corporativos están llenos de organizaciones que fallaron al no tomar medidas preventivas.

14- Haga que el cambio signifique crecimiento. Los seres humanos se resisten al cambio, porque el cambio produce crecimiento. Por lo tanto, los seres humanos se resisten a crecer, incluso si el crecimiento los mantiene

felices y bien empleados. Los líderes necesitan conectar con aquellos puntos de manera constructiva. Haga que los cambios sean equivalentes a crecimiento y que el crecimiento sea equivalente a satisfacción.

15- Nunca sabrá lo que puede obtener hasta que no lo intente, por lo tanto inténtelo. Viva de acuerdo al dicho

militar "sin coraje no hay gloria". Es mejor que las cosas se realicen adoptando riesgos inteligentes y calculados, en vez de seguir los procesos normales. Muchas veces es más fácil pedir disculpas por hacer algo que conseguir autorización para realizarlo.

16- Haga lo mejor persiguiendo cada opción. Presione para que las cosas se realicen, ya que muchos profesionales se han visto bloqueados debido a la reticencia de un gestor que les cierra el paso. No es hasta que se produce un resultado exitoso que se encuentra el nivel que separa a los empleados más valiosos del resto.

17- Haga que todo el mundo quiera esforzarse. No importa que dirija un pequeño departamento o una gran organización: a usted le corresponde el crear un contexto en el cual cada uno desee tomar acciones que constituyan

una diferencia.

18- No castigue los fracasos. A menos que las personas sometan a la organización a riesgos indebidos. Nunca es pecado fracasar en algo, sobre todo cuando se persigue un buen objetivo. Eso sí: hay que encontrar los medios para evitar

que un mismo error se cometa dos veces.

19- No invierta en organizaciones que castigan a aquellos que toman riesgos. Este es un corolario del principio

número 3. Si usted trabaja para una organización que limita los esfuerzos de cambio y penaliza a aquellas personas que toman riesgos, comience a actuar para marcharse del lugar: recuerde que usted será más atractivo para un futuro patrono.

20- Sea un des-organizador. Para evitar las ilusiones y la arrogancia nunca deje de dudar. Es necesario retar los hábitos y convencionalismos de la "sabiduría".

21- No acepte el valor de las cosas por sus apariencias. Mantenga siempre una saludable dosis de escepticismo porque casi siempre las cosas no son lo que parecen ser.

22- Recuerde que el éxito puede conducir al fracaso y que la complacencia es el enemigo. Hoy en día, estar contentos

con el "status quo" es peligroso. Dirija con ciertas dosis de paranoia.

23- Ponga la verdad y la integridad por encima de todo lo demás. Es mejor una verdad desordenada que mentiras disfrazadas que al final se conocerán. No tenga miedo de la verdad.

24- Profundice siempre algo más. No se conforme con una política de puertas abiertas, es necesario sacar la verdad a la

superficie.

25- Hay que retar los pros en la propia empresa con el propósito de obtener una mejor solución. No solo hay que retar, hay que a traer soluciones.

26- Mantenga la dignidad, el respeto y el honor mientras esté en desacuerdo con algo. Se puede no estar de acuerdo,

pero no hay razón para ser desagradables. Respetando la dignidad de sus superiores se mantiene la propia.

27- Sea paciente. Si su posición es la correcta, tarde o temprano el tiempo le dará la razón.

28- Establezca un marco en el cual todos se sientan libres de decir lo que piensan. Esto ayudará a que todas las ideas sean bien acogidas y todos se atrevan a exponer su opinión. No establezca una visión o misión a menos que esté preparado para implementarla con suma eficacia.

29- Seleccione sus batallas. Eleve el valor de la misión solo hacia aquellas cosas que son vitales para el éxito de la organización.

30- Manténgase flexible. Si se escogen las batallas no hay razón para que en la primera ocasión en que las cosas no salen como usted esperaba se marche.

31- Recuerde las tres "C" de Powell: claridad, compromiso y consistencia. Cuando hay claridad, compromiso y consistencia se le añade una inmensa fuerza a la organización. También usted se construye su propia credibilidad y

autoridad, lo cual es un "plus" adicional para la organización.

32- Mantenga las cosas simples. (Recordar KISS, keep it simple, stupid) . Los mensajes simples son los mejores mensajes.

33- Cuente más con las personas que con los planes o estructuras. Sin las personas las organizaciones no serían nada.

34- Asuma que las personas son competentes y que todo trabajo es importante hasta que se pruebe lo contrario.

Todas las posiciones y funciones son vitales hasta que tengamos información certera que diga lo contrario.

35- Dedique al menos el cincuenta por ciento de su tiempo a las personas. Dedique gran parte de su tiempo al proceso

de selección y reclutamiento de la plantilla, a evaluar su rendimiento y a mejorar sus condiciones de trabajo.

36- Visualice a las personas como compañeros sin importar el lugar que ocupan en la jerarquía de la organización.

Cada persona aporta sus experiencias y conocimientos para ayudar a cumplir la misión.

37- Conviértase en un "sirviente líder" que trabaja para su gente. Dedique sus esfuerzos a ayudar a las personas a realizar

las metas que emanan de la visión.

38- Controle los detalles antes y durante el lanzamiento de un gran proyecto o campaña. No se pueden tomar

decisiones importantes si no se dominan los detalles.

39- Utilice el dominio de los detalles para las grandes decisiones y una gran ejecución. De este modo se evitan los

errores, se capitalizan las oportunidades y se tiene a las personas enfocadas en lo que cuenta para la organización.

40- Manténgase en contacto con las "pequeñas cosas". El que aspira a grandes cosas no puede perder el control de las

cosas pequeñas.

41- Evite el análisis que provoca parálisis. De ese modo se asegura que tiene la información que necesita para tomar una decisión.

42- Recuerde que la disciplina ante los detalles es disciplina en la estrategia. Si tiene los detalles entonces sabe en qué dirección debe ir.

43- Manténgase flexible. Si se escogen las batallas no hay razón para que en la primera ocasión en que las cosas no salen como usted esperaba se marche.

44) Recuerde las tres "C" de Powell: claridad, compromiso y consistencia. Cuando hay claridad, compromiso y consistencia se le añade una inmensa fuerza a la organización. También usted se construye su propia credibilidad y

autoridad, lo cual es un "plus" adicional para la organización.

45) Mantenga las cosas simples. (Recordar KISS, keep it simple, stupid) . Los mensajes simples son los mejores mensajes.

46- No dirija la gestión por modas pasajeras. No hay elixires mágicos que sirvan para todas las situaciones. El trabajo del líder es encontrar la mejor solución y adoptar la dirección y el curso de acción que mejor se ajusta a la situación.

47- Esté preparado para cambiar cuando sea necesario. Ningún líder hace planes para estar cambiando continuamente.

Pero si un líder dirige de una manera lo suficientemente flexible como para adoptar cambios de manera rápida, eso es algo bueno para la organización.

48- Nunca pelee la última guerra. Vivimos tiempos de incertidumbre: no crea que por adoptar posturas drásticas se resolverán los problemas.

49- Móntese en el cambio antes que gestionarlo. Es mejor crear una empresa ágil, rápida y flexible que intentar

manejar lo desconocido. Las organizaciones eficaces están preparadas de diversas formas para enfrentar los problemas.

Liderazgo y motivación

Enfoque del camino para la eficacia del liderazgo

En la conducta propia del liderazgo de apoyo se toman en consideración las necesidades de los subordinados, se muestra interés por su bienestar y se crea un ambiente organizacional agradable. Esto ejerce el mayor impacto sobre el desempeño de los subordinados en caso de que se sientan frustrados o insatisfechos.
El liderazgo participativo permite a los subordinados influir en las decisiones de sus superiores y puede resultar en mayor motivación.
El liderazgo instrumental ofrece a los subordinados orientación más bien específica y aclara lo que se espera de ellos; incluye aspectos de planeación, organización, coordinación y control por parte del líder.
El liderazgo orientado a logros implica el establecimiento de metas ambiciosas, la búsqueda de mejores del desempeño y la seguridad en que los subordinados alcanzarán elevadas metas. Más que sugerir una preferencia por cierta modalidad de liderazgo, esta teoría propone que seleccionar un estilo u otro como el más apropiado depende de la situación. Situaciones ambiguas e inciertas pueden ser frustrantes para los subordinados y demandar un estilo más orientado a las tareas. Los subordinados pueden ver en esas acciones un deseo de ejercer un control excesivo, lo que a su vez puede resultar insatisfactorio. Para decirlo de otra manera, los empleados deseen que el líder no se interponga en su camino, porque la ruta a seguir ya es suficientemente clara.
Esta teoría propone que la conducta del líder es aceptable y satisfactoria para los subordinaos en la medida en que éstos la conciban como una fuente de satisfacción.
1) Otra propuesta de la teoría es que la conducta del líder induce a los (subordinados a incrementar sus esfuerzos) estos es, resulta motivador para (ellos siempre y cuando) haga depende la satisfacción de las necesidades de los subordinados de un desempeño eficaz.
2) favorezca del ambiente de los subordinados por medio de la asesoría, dirección, apoyo y retribución.
La clave de esta teoría es que el líder influye en la ruta entre conducta y metas. Lo hace definiendo puestos y funciones, eliminando obstáculos al desempeño, integrando la participación de los miembros del grupo en el establecimiento de metas, promoviendo la participación de los miembros del grupo en el establecimiento de metas, promoviendo la cohesión grupal y el esfuerzo en equipo, incrementando las oportunidades de satisfacción personal en el desempeño laboral, reduciendo tensiones y controles externos, fijando expectativas claras y haciendo todo lo posible por satisfacer las expectativa de los individuos.
La teoría del camino-meta tiene enorme importancia para los administradores en ejercicio. No obstante, es preciso constatar al mismo tiempo la necesidad de pruebas adicionales del modelo antes de emplearlo como guía específica para la acción administrativa.

Diferencia entre líder y jefe

Estilos de liderazgos

Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compro­miso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subal­ternos. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder au­tócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.
- EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subal­ternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asu­mir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de de­sempeño de sus subaltenos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.
-EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.
Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capaci­dad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
-EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores “aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien”. Este líder espera que los subalternos asu­man la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas .
En una época, algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de su­pervisión. La mayoría dio énfasis a la administración participativa, aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. Las tendencias más recientes enfatizan la nece­sidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos.” Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación.En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil silos factores cambian.

Importancia del Liderazgo

1- Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
2- Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.

3- Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
4- Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.

Definición

El liderazgo es una disciplina cuyo ejercicio produce deliberadamente una influencia en un grupo determinado con la finalidad de alcanzar un conjunto de metas preestablecidas de carácter beneficioso, útiles para la satisfacción de las necesidades verdaderas del grupo. El liderazgo requiere de un "conjunto de habilidades, y sobre todo de una serie de comunicaciones impersonales por medio de las cuales el individuo que dirige un grupo influye en su ambiente, con el propósito de lograr una realización voluntaria y más eficaz de los objetivos de la organización". El liderazgo es, por lo tanto, una disciplina. Quien la ejerce tiene un compromiso consigo mismo, porque el verdadero dirigente ejerce una influencia especial en las personas que lo rodean.